Segundo a pesquisa Panorama da Diversidade nas Organizações 2025, 40,3% das lideranças já reconhecem o impacto direto da diversidade nos negócios. Ainda assim, 17,7% exigem comprovações concretas para se engajar na pauta. O dado revela o desafio e a urgência de transformar o discurso sobre diversidade em estratégia sustentada por evidências. Em um cenário global de retrocesso em políticas de inclusão, como visto nos Estados Unidos, o Brasil tem a oportunidade, e a responsabilidade, de liderar um novo modelo: o da diversidade orientada por dados.
A diversidade nas empresas evoluiu. De pauta de compliance e reputação, tornou-se alavanca de inovação e tomada de decisão. No entanto, essa mudança de visão precisa ser acompanhada por práticas mensuráveis, estruturadas e transparentes. A adoção de indicadores como composição demográfica, taxa de promoção, retenção, remuneração e sentimento de pertencimento permite às organizações compreender, com profundidade, onde estão os gargalos e desigualdades reais, e como enfrentá-los com eficácia.
Mas nem toda diversidade precisa ser mensurada. Dimensões estruturais como gênero, raça, orientação sexual, geração e deficiência devem, sim, ser refletidas nos dados. Já aspectos como diversidade de trajetória, cultura ou vivências podem, e devem, ser valorizados qualitativamente, por meio de escuta ativa, ações de inclusão e fortalecimento da cultura organizacional.
Ainda assim, apenas 11,1% das empresas mensuram a percepção dos talentos diversos, e menos de 6% acompanham índices de segurança psicológica, segundo o mesmo estudo. O resultado? A maioria das decisões ainda é tomada com base em métricas iniciais, como representatividade no quadro geral. Isso evidencia um ponto crítico: as empresas sabem mais sobre quem entra, mas quase nada sobre quem permanece e prospera.
É aí que entra a tecnologia. Soluções de people analytics, inteligência artificial e dashboards de diversidade vêm permitindo uma leitura mais inteligente e estratégica dos dados. Elas ajudam a correlacionar DEI com performance e a traduzir intuição em evidência, tornando a inclusão uma pauta de negócios, não apenas de valores.
No entanto, dados só geram transformação quando analisados no contexto certo. Coletar é apenas o começo. É preciso transformá-los em diagnósticos, conectar com objetivos organizacionais e, sobretudo, engajar as lideranças. Não é à toa que o engajamento da alta liderança foi apontado como o maior desafio por 48,5% das empresas. Os dados muitas vezes expõem desigualdades incômodas, e é justamente por isso que exigem coragem e ação de quem toma decisões.
Nos próximos anos, veremos um ponto de virada: a diversidade deixará de ser percebida como ação isolada de RH e passará a ser tratada como vetor de crescimento, inovação e competitividade. Para isso, será essencial uma cultura de dados robusta, contínua, ética e integrada à estratégia.
Medir a diversidade com responsabilidade significa coletar com propósito, consentimento e segurança. A anonimização e o uso responsável dos dados, especialmente de grupos historicamente minorizados, são inegociáveis. Nesse processo, a parceria com especialistas em diversidade e LGPD é o caminho mais seguro.
A diversidade baseada em dados é mais do que uma tendência. É a nova régua de maturidade organizacional. Um compromisso com o futuro do trabalho que reconhece que empresas só serão verdadeiramente inovadoras quando refletirem, respeitarem e potencializarem a pluralidade da sociedade em que estão inseridas.
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DANIELA SANTOS ALBUQUERQUE
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