Quando de fato é possível efetuar uma demissão por justa causa
Advogada, especialista em direito empresarial, esclarece essa questão polêmica e explica quando essa demissão está dentro da CLT
AS
14/03/2025 12h16 - Atualizado há 2 semanas
Comunicação Dra. Nivea Ferreira
No Brasil, ainda existem muitas dúvidas a respeito da demissão por justa causa e algumas dessas demissões acabam sendo revertidas pela Justiça do Trabalho, em processos posteriores. Isso porque, segundo explica a advogada, especialista em direito empresarial, Dra. Nivea Ferreira, o colaborador demitido nesta modalidade só tem direito de receber as verbas referentes ao saldo de salário dos dias trabalhados e férias vencidas, caso as tenha. Essas férias são acrescidas de um terço do seu valor, isso é o terço constitucional. Qualquer outro benefício deixa de ser recebido, incluindo aqui o seguro desemprego. A profissional aponta algumas situações em que a demissão por justa causa é prevista na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, como desacato ao chefe, agressão verbal ou física à colega de trabalho ou a superior hierárquico e estado de embriaguez. Neste último caso, Dra. Nivea explica que muitas vezes a demissão por justa causa ainda assim é revertida pela justiça, se comprovada doença de alcoolismo, por exemplo, passando a ser uma demissão comum. “Para que isso ocorra, é necessário que o trabalhador ingresse com ação na Justiça do Trabalho e requeira a reversão, apontando a inexistência de irregularidade em sua conduta durante o contrato de trabalho. Ainda que o trabalhador tenha praticado uma conduta grave, mas o empregador, por sua vez, tenha-lhe aplicado a penalidade em momento muito posterior à prática do ato, por exemplo, poderá o empregado ter a chance de ter alterada a modalidade de sua extinção contratual”, explica ela A advogada ressalta também que havendo a verificação pelo judiciário de que não houve a conduta gravosa, imediatamente na aplicação da medida, ou seja, conduta aconteceu, mas empregador demorou para aplicar a justa causa ou falta de proporcionalidade entre a conduta praticada pelo empregador e a penalidade aplicada, é possível que a demissão por justa causa seja declarada nula. “Assim, é importante destacar que cada caso deve ser analisado individualmente para verificar se existe a possibilidade da reversão da justa causa, pelo jurídico da empresa, antes que ela seja aplicada”, alerta. Outro fator que levaria a esse tipo de demissão são as faltas injustificadas. A CLT não define o número mínimo de faltas injustificadas que pode levar a demissão por justa causa. No entanto, segundo a Dra. Nívea, a jurisprudência trabalhista considera que faltar 30 dias consecutivos no trabalho pode ser considerado abandono de emprego. Há ainda o ato de Improbidade, que é o caso em que o colaborador age de forma desonesta, parcial, ilegal ou desleal perante a empresa, cometendo falta grave no trabalho passível de punições. A especialista aponta que um dos exemplos mais claros de ato de Improbidade no ambiente de trabalho é a apresentação de atestado médico falso, desde que comprovada sua falsidade por meio de uma sindicância interna da empresa. Outro exemplo clássico de ato de Improbidade, de acordo com ela, é o furto de valores ou de produtos da empresa por parte do empregado e até comércio de produtos no local de trabalho. Apesar de ser uma prática relativamente comum, esse comércio pode ser considerado um motivo para justa causa quando não tiver permissão do empregador, quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha e quando for prejudicial ao serviço. Além disso, Dra. Nivea Ferreira explica que no caso de excesso de atestados médicos, a empresa pode alegar que o funcionário está impactando diretamente o funcionamento da empresa e que isso configura uma falta grave. “No entanto, é fundamental que haja uma análise criteriosa de cada caso, levando em consideração questões como a natureza da doença, os atestados médicos apresentados e se o funcionário está seguindo corretamente os procedimentos internos da empresa para justificar suas faltas. Sendo assim, embora o excesso de atestados médicos possa ser considerado motivo para demissão por justa causa, é essencial que a empresa siga todos os procedimentos legais e que a decisão seja embasada em critérios objetivos e justos para evitar possíveis questionamentos judiciais por parte do funcionário demitido. Isso sempre deve ser analisado pelo jurídico da empresa ou por uma assessoria jurídica especializada, evitando problemas”, conclui. Notícia distribuída pela saladanoticia.com.br. A Plataforma e Veículo não são responsáveis pelo conteúdo publicado, estes são assumidos pelo Autor(a):
AMANDA MARIA SILVEIRA
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