22/10/2024 às 14h56min - Atualizada em 23/10/2024 às 00h09min
7 passos para criar uma cultura de feedback eficaz
De acordo com Wanderley Cintra Jr., psicólogo especializado em comportamento no ambiente de trabalho, é essencial que o feedback seja dado de maneira assertiva e estruturada para promover melhorias
GCOM - COMUNICAçãO ESTRATéGICA
Freepick O feedback é uma das ferramentas mais poderosas para o desenvolvimento no ambiente de trabalho. Ele oferece uma oportunidade de reflexão, ajudando a melhorar desempenhos e ajustando comportamentos, além de fortalecer a comunicação entre colegas, gestores e liderados. “Quando bem aplicado, o feedback constrói uma cultura de aprendizado contínuo, contribuindo para um ambiente mais colaborativo e motivador”, comenta Wanderley Cintra Jr., psicólogo graduado pela Universidade Federal de Santa Catarina e especializado em comportamento no ambiente de trabalho. Há três tipos principais de feedback: o de reconhecimento, que visa motivar e agradecer; o orientador, que tem o objetivo de ajudar o receptor a melhorar suas habilidades e capacidades; e o avaliador, que compara o desempenho com padrões estabelecidos, ajustando expectativas e facilitando a tomada de decisões. Cada tipo tem seu papel e importância, mas todos eles têm algo em comum: são cruciais para o crescimento e o alinhamento das expectativas das empresas. Para obter os melhores resultados, é essencial que o feedback seja dado de maneira assertiva e estruturada, garantindo que seja compreendido e aplicado para promover melhorias. A seguir, conheça os 7 passos para um feedback eficaz: 1. Seja assertivo A assertividade é fundamental na comunicação, especialmente ao dar feedback. Ser assertivo significa expressar suas opiniões, necessidades ou preocupações de maneira clara e direta, sem ser agressivo. A assertividade permite que a pessoa compreenda o que precisa ser ajustado, sem causar mal-entendidos ou ofender o receptor. “Por exemplo: ‘fulano, percebi que nas últimas reuniões você tem interrompido os colegas. Isso tem dificultado o andamento das discussões. Gostaria que evitasse essas interrupções para que todos possam contribuir’, tudo bem’”, comenta Wanderley Cintra Jr.. 2. Seja descritivo Feedback descritivo é baseado em fatos e comportamentos observáveis, o que torna a mensagem mais objetiva e menos propensa a gerar defesas. Descrever eventos específicos ajuda o receptor a visualizar claramente o que foi feito e o impacto dessas ações. O uso de descrições claras e objetivas evita julgamentos e sentimentos de ataque pessoal. Focar em exemplos concretos permite que a pessoa veja onde errou e o que pode ser mudado. “No caso de um ruído em uma reunião: fulano, você falou por 20 minutos sem consultar a equipe. O tempo se esgotou e não conseguimos debater as ideias, o que prejudicou o alinhamento do projeto’”, explica Wanderley Cintra Jr.. 3. Evite fazer juízo de valor Fazer juízos de valor significa rotular ou criticar alguém com base em percepções subjetivas, muitas vezes sem se colocar no lugar do outro. Esse tipo de abordagem pode causar ressentimentos e prejudicar o relacionamento profissional. Ao evitar juízos de valor, você foca nas ações e nos resultados, não nas características pessoais da pessoa. “Em vez de dizer ‘você é desorganizado’, diga ‘notei que os relatórios têm sido enviados com atraso, o que está impactando o cronograma do projeto’”, sugere Wanderley Cintra Jr.. 4. Faça perguntas Perguntas abertas ajudam a criar um diálogo, permitindo que o receptor do feedback reflita sobre suas ações e como pode melhorar. Ao fazer perguntas, você evita uma postura de imposição e estimula a outra pessoa a participar ativamente da solução. Esse processo colaborativo fortalece o comprometimento com as mudanças necessárias. “Um ótimo exemplo é a pergunta que estimula o pensamento de mudança: ‘fulano, o que você acha que poderia ser feito de forma diferente na próxima vez para evitar o atraso no relatório?’”, diz Wanderley Cintra Jr.. 5. Não permita justificativas Ao dar feedback, é comum que a outra pessoa tente se justificar ou explicar os motivos de seus erros. Embora seja importante ouvir, o foco deve ser na solução. Evite que o receptor do feedback entre em um ciclo de defesa ou justificativas, desviando-se da responsabilidade pelo comportamento. Mantenha a conversa centrada em encontrar maneiras de corrigir o erro e melhorar o desempenho no futuro. Isso promove um ambiente de responsabilidade e proatividade. “Por exemplo, se a pessoa começa a se justificar, você pode redirecionar dizendo ‘entendo os motivos, mas temos de garantir que isso não ocorra novamente. Como podemos evitar essa situação no futuro?’”, explica Wanderley Cintra Jr.. 6. Busque soluções para o fato não se repetir O objetivo final do feedback deve ser a melhoria e a prevenção de erros futuros. Depois de discutir o problema, é importante trabalhar junto com o receptor para encontrar soluções práticas e aplicáveis. Isso pode envolver novas estratégias, mudanças de abordagem ou ajustes em processos. Ao focar na solução, você ajuda a pessoa a visualizar um caminho claro para a mudança, promovendo a melhoria contínua e garantindo que os mesmos erros não ocorram novamente. “Um exemplo prático: ‘fulano, o que acha de criarmos um cronograma mais detalhado para garantir que os relatórios sejam entregues com mais antecedência?’”, destaca Wanderley Cintra Jr.. 7. Monitore O acompanhamento é essencial após o feedback. Monitorar o progresso garante que as ações acordadas estão sendo implementadas e que as melhorias esperadas estão ocorrendo. Além disso, o acompanhamento demonstra que o feedback não foi apenas uma conversa pontual, mas parte de um processo contínuo de desenvolvimento. “Por exemplo, ‘fulano, vamos revisar o cronograma no final da semana para garantir que as mudanças estão sendo implementadas. Se precisar de ajuda, estou à disposição’”, finaliza Wanderley Cintra Jr.. Sobre Wanderley Cintra Jr. Wanderley Cintra Jr. é psicólogo graduado pela Universidade Federal de Santa Catarina e especializado em comportamento no ambiente de trabalho. Cintra possui mais de 20 anos de experiência em treinamento e desenvolvimento de pessoas, acumulando mais de 55 mil horas de treinamentos ministrados. Já deu entrevistas para O Estado de S. Paulo, Folha de S. Paulo, UOL, Exame.com, O Globo, Valor Econômico, Você S/A, SBT, Você RH, dentre outros grandes veículos. Tem propriedade para falar de saúde mental, burnout, empreendedorismo, semana de trabalho com quatro dias, liderança, inteligência emocional, carreira, ambiente corporativo, dentre outros temas. Para mais informações, acesse: https://www.wanderleycintra.com.br/ Notícia distribuída pela saladanoticia.com.br. A Plataforma e Veículo não são responsáveis pelo conteúdo publicado, estes são assumidos pelo Autor(a):
LEONARDO GUARISO
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