15/11/2024 às 11h31min - Atualizada em 18/11/2024 às 16h12min
Salário lidera preocupações dos Millennials no mercado de trabalho
Estudo da Michael Page revela prioridades de cada geração no ambiente corporativo
CAROL FREITAS
Divulgação Os Millennials (nascidos de 1981 a 1994) são os que consideram o salário como o fator mais importante no emprego em que atuam (75%). É o que aponta o Guia Salarial 2025, recente pesquisa realizada pela Michael Page, marca integrante do PageGroup, uma das maiores consultorias especializadas em recrutamento de média e alta gerência. De acordo com o estudo, os Millennials superaram as médias dos Baby Boomers (nascidos antes de 1965), com 60%; da geração X (nascidos de 1966 a 1980), com 70%; e da geração Z (nascidos após 1995), com 73%.
O levantamento apontou ainda que 90% dos profissionais, que nasceram de 1981 a 1994, classificam, também, o salário como aspecto de maior importância para aceitarem uma nova proposta de trabalho, ficando atrás apenas da geração Z (92%), superando os Baby Boomers (75%) e os respondentes da geração X (84%).
“A verdadeira riqueza de uma empresa não está em sua conta bancária, mas na qualidade das mentes e corações que ela atrai e conquista. Sem uma proposta atraente e competitiva, as empresas podem perder a chance de atrair profissionais promissores antes mesmo de começarem o processo”, afirma Ricardo Basaglia, CEO da Michael Page no Brasil.
Para elaborar a pesquisa, a Michael Page consultou, neste ano, cerca de 6,8 mil profissionais e empresas de todo o Brasil para entender quais são suas reais impressões sobre o mercado atual. Os executivos entrevistados ocupam cargos que vão desde posições de suporte à gestão até a diretoria. A pesquisa procurou entender como os profissionais enxergam sua carreira, a posição do empregador no seu desenvolvimento profissional e outros fatores que completam a remuneração. Gerações priorizam salário e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal
O estudo também procurou avaliar quais outros fatores são essenciais para os profissionais no ambiente de trabalho. Para os Baby Boomers, salário (60%), equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (55%) e ambiente de trabalho e cultura empresarial (32%) são os principais aspectos no emprego em que atuam. Já para os colaboradores da geração X, o salário (70%), o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (50%) e os benefícios (32%) ganham destaque.
Entre os Millennials aparecem o salário (75%), o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (50%) e a progressão de carreira e treinamento (29%). Os profissionais da geração Z apontam o salário (73%), equilíbrio entre a rotina pessoal e profissional (44%) e a progressão de carreira e treinamento (40%).
A valorização e o reconhecimento no trabalho foram outros aspectos avaliados pelos profissionais. Para os Baby Boomers, reconhecimento financeiro e bônus (49%), valorização por parte da liderança (29%) e plano de carreira e desenvolvimento (10%) são os principais fatores. Nas demais gerações, os aspectos são bem semelhantes. Na geração X aparecem reconhecimento financeiro e bônus (47%), plano de carreira e desenvolvimento (25%) e valorização por parte da liderança (22%). Para os Millennials, reconhecimento financeiro e bônus (47%), plano de carreira (32%) e valorização por parte da liderança (14%) e para a geração Z, reconhecimento financeiro e bônus (46%), plano de carreira (37%) e valorização por parte da liderança (12%).
Quando questionados sobre as competências que mais teriam interesse em desenvolver, os Baby Boomers classificam o gerenciamento de conflitos (39%), a influência (34%) e o gerenciamento de estresse (27%) como prioridades. A geração X seguiu pelo mesmo caminho: gerenciamento de conflitos (39%), influência (38%) e gerenciamento de estresse (34%). No caso dos Millennials, priorizam a liderança (52%), a influência (43%) e o gerenciamento de conflitos (37%). A geração Z acompanha a geração anterior: liderança (69%), influência (35%) e gerenciamento de conflitos (33%).
"As novas gerações não querem apenas executar tarefas, elas desejam liderar e influenciar o rumo das organizações. O mercado precisa se preparar para essa ambição crescente. Empresas que não oferecerem oportunidades para essa liderança emergente correm o risco de perder relevância rapidamente."
A preocupação com o crescimento da inteligência artificial no mercado de trabalho também foi avaliada no levantamento. Questões éticas e uso responsável da IA (40%), necessidade de requalificação e atualização constante (30%) e impacto na segurança e privacidade dos dados (16%) foram as principais preocupações apontadas pelos Baby Boomers em relação ao uso da IA no emprego. O cenário é idêntico nas demais faixas etárias, mudando apenas os percentuais de cada uma. Na geração X, questões éticas e uso responsável da IA (42%), necessidade de requalificação (25%) e impacto na segurança e privacidade (17%); Millennials, questões éticas (38%), necessidade de requalificação (24%) e impacto na segurança e privacidade (20%) e geração Z, questões éticas (36%), necessidade de requalificação (21%) e impacto na segurança e privacidade (22%). Preferências ao mudar de emprego
As diferentes gerações se alteram na busca por uma nova oportunidade de trabalho. Entre os respondentes da pesquisa nascidos entre 1966 e 1980 (geração X), 55% estão procurando emprego ativamente, superando os profissionais Baby Boomers (52%), os Millennials (45%) e os da geração Z (44%).
O estudo detalhou também o que cada geração consideraria como prioridade para aceitar uma proposta de trabalho nos próximos meses. Os Baby Boomers elencaram o salário (75%), os benefícios (45%) e a possibilidade de trabalhar de forma híbrida ou remota (43%) como os fatores essenciais. Os respondentes da geração X seguem a mesma linha, com salário (84%), benefícios (58%) e trabalho híbrido ou remoto (43%) como prioridades. Os Millenials classificam como aspectos fundamentais a remuneração (90%), o trabalho híbrido ou remoto (58%) e os benefícios (51%). Já para os mais jovens (geração Z), os principais fatores para aceitar uma nova vaga são o salário (92%), o trabalho híbrido ou remoto (61%) e oportunidades de crescimento interno (57%).
Entre os motivos que fariam ou já fizeram os profissionais renunciarem a um novo trabalho, as três gerações mais experientes indicaram as mesmas razões, alternando apenas os percentuais. Os Baby Boomers destacam o salário ou benefícios insatisfatórios com o mercado (62%), mau clima organizacional (60%) e liderança inadequada (48%); a geração X traz salários ou benefícios insatisfatórios (65%), mau clima organizacional (59%) e liderança inadequada (54%) e os Millenials remuneração ou benefícios insatisfatórios (71%), mau clima (51%) e liderança inadequada (48%).
Os profissionais da geração Z também concordam com as gerações anteriores nos quesitos salário ou benefícios insatisfatórios (74%) e liderança inadequada (45%). Diferenciam-se das demais pela falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional (40%).
A maneira como cada geração costuma procurar emprego também foi avaliada no levantamento. Para os Baby Boomers, o LinkedIn (82%), networking pessoal (50%) e portais de busca online são as principais ferramentas para encontrar uma nova vaga. A mesma linha é observada nas duas próximas faixas etárias; geração X, LinkedIn (92%), networking pessoal (42%) e portais de busca online (37%) e Millenials, LinkedIn (95%), sites de busca online (35%) e networking pessoal (33%).
Com a preferência por ferramentas digitais, 95% dos profissionais da geração Z afirmaram que buscam novas oportunidades no LinkedIn, 44,8% disseram que utilizam portais de vagas online e 28% seguem o networking pessoal.
Saúde mental e equilíbrio entre vida pessoal e profissional
Para analisar a saúde mental dos profissionais, o estudo elencou as principais causas de estresse no trabalho. Os Baby Boomers detectaram a remuneração não condizente com as exigências do cargo (50%), a falta de participação na tomada de decisões e a falta de controle sobre os processos (45%) e o relacionamento ruim com colegas de trabalho ou líderes (41%) como os principais fatores do estresse.
Para a geração X, o esgotamento mental é causado em maior parte pela remuneração não condizente (56%), falta de participação na tomada de decisões (42%) e relacionamento ruim com colegas ou líderes (40%). Os Millennials classificam a remuneração não condizente com as exigências do cargo (60%), o relacionamento ruim com colegas ou líderes (41%) e o excesso de trabalho (36%) como as maiores causas do estresse no emprego. E no caso da geração Z, remuneração não condizente com as exigências do cargo (71%), falta de perspectivas de carreira (44%) e excesso de trabalho (41%) são as principais queixas de estresse. Destaques por gerações Baby Boomers
De acordo com o levantamento, os profissionais nascidos antes de 1965 são os que mais se sentem muito amparados ou apoiados na empresa em que trabalham, com 11% dos respondentes, superando a geração X (7%), os Millennials (6%) e a geração Z (7%).
Os colaboradores mais experientes também são os menos adeptos ao trabalho híbrido ou remoto. Cerca de 18% dos Baby Boomers afirmaram que não preferem trabalhar em casa em nenhum dia da semana, ficando à frente das médias da geração X (14%), dos Millennials (8%) e da geração Z (5%).
Geração X
A pesquisa mostrou que os profissionais nascidos de 1966 a 1980 enfrentam grandes jornadas diárias de trabalho. Cerca de 60% dos respondentes nascidos da geração X afirmaram que trabalham mais de oito horas por dia, superando os Baby Boomers (55%), os Millennials (54%) e a geração Z (47%).
A faixa etária ainda é a que mais possui profissionais estressados. Cerca de 7% dos respondentes disseram ter um índice muito alto de estresse diário, ficando à frente das médias da Geração Z (6%), dos Millennials (5%) e dos Baby Boomers (3%).
Millennials
De acordo com o estudo, os nascidos de 1981 a 1994 foram a segunda faixa etária que mais afirmou se sentir valorizada ou reconhecida na empresa atual, com 47,3%, ficando atrás apenas dos Baby Boomers (52,1%) e superando a geração X (42,3%) e a geração Z (45,3%).
Geração Z
Mais preocupados com questões de diversidade e inclusão, a maioria dos respondentes nascidos após 1995 acreditam que a empresa em que trabalham tem a capacidade de desenvolver uma cultura mais inclusiva, com cerca de 57%, se igualando aos Baby Boomers (57%) e ficando à frente da geração X (54%) e dos Millennials (55%).
Mais adeptos ao trabalho híbrido e remoto, os mais jovens também lideram a preferência dos colaboradores que se consideram mais produtivos trabalhando de casa, com 58% dos respondentes, superando as médias dos Baby Boomers (34%), da geração X (38%) e dos Millennials (50%).
"Cada geração carrega necessidades distintas que moldam a dinâmica do trabalho. Enquanto Baby Boomers valorizam estabilidade presencial, a geração Z busca inclusão e flexibilidade. A geração X, pressionada por longas jornadas, alerta para o esgotamento. A chave está em alinhar as forças de cada geração, aproveitando essa pluralidade para responder às demandas do mercado com agilidade e inteligência", finaliza o CEO. Sobre a Michael Page:
A Michael Page, marca que integra o PageGroup, é a escolha ideal para empresas em busca de contratação de executivos de alta e média gerência. Com uma expertise sólida nesse segmento, a empresa oferece soluções abrangentes e personalizadas para atender às necessidades específicas de cada cliente. Por meio de uma abordagem consultiva e especializada, a Michael Page identifica os profissionais mais qualificados e compatíveis com as demandas das posições de liderança. Com um amplo networking e uma equipe de consultores experientes, a empresa está preparada para auxiliar nas contratações estratégicas que impulsionarão o crescimento e sucesso das organizações.
Com uma gama soluções para Recursos Humanos, o PageGroup é um grupo inglês listado na bolsa de valores de Londres e está presente em 37 países. Atualmente, seus mais de 9 mil colaboradores atuam em diferentes culturas e mercados, o que contribui para seu conhecimento em 3 esferas: global, regional e local. Os consultores, distribuídos por todo o país em nossos cinco escritórios (São Paulo, Campinas, Rio de Janeiro, Curitiba e Recife), já foram responsáveis pela contratação de mais de 40 mil profissionais no Brasil desde 2001. INFORMAÇÕES DE IMPRENSA
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