Foto: DivulgaçãoAo contratar um profissional para uma nova posição de liderança, é comum recorrer ao RH para selecionar candidatos no mercado. No entanto, o próximo líder pode já estar dentro da própria empresa. Quando a organização utiliza ferramentas eficazes para recrutar, selecionar e avaliar cada colaborador, as chances de identificar um líder qualificado e alinhado com a cultura da empresa são significativamente maiores.
A avaliação de colaboradores para cargos de liderança, conhecida como assessment de competência e potencial, é uma ferramenta essencial para medir o quão preparado um indivíduo está para assumir posições futuras na empresa onde já atua. Essa técnica avalia competências específicas e o potencial do colaborador, incluindo sua capacidade de aprender e desenvolver as habilidades necessárias para liderar com eficácia.
Para Rodrigo Magalhães, sócio da EXEC, empresa especializada na seleção e desenvolvimento de altos executivos e conselheiros, a principal vantagem de identificar e desenvolver talentos internos é que esses profissionais normalmente já estão familiarizados e alinhados com a cultura e os valores da organização. Além disso, ao investir no crescimento de seus colaboradores, a empresa não só promove o desenvolvimento individual, mas também aumenta as chances de retenção de talentos e potencializa o sucesso a longo prazo.
Ele explica que avaliações de competência e potencial são frequentemente realizadas em momentos estratégicos, como fusões e aquisições, para identificar colaboradores com potencial para assumir novas responsabilidades ou cargos de liderança. Essas avaliações também são comuns durante transições de liderança ou quando a empresa adota uma nova estratégia de crescimento.
Como pode ser feita essa avaliação?
Visão e mentalidade estratégica e propositiva, inteligência emocional, capacidade de execução e agilidade na aprendizagem estão entre as principais competências comumente procuradas atualmente em seus futuros líderes, mas os critérios podem variar conforme a posição, e o assessment é ajustado e personalizado para cada uma delas.
É essencial que esses candidatos tenham a capacidade de aprender rapidamente e se adaptar a novas situações, além de demonstrar habilidades específicas que sejam relevantes para o negócio.
Além disso, a avaliação deve ser projetada para avaliar competências que são valorizadas pela empresa e que estão alinhadas com sua cultura. Por exemplo, se a empresa valoriza a inovação, o assessment deve incluir métricas que avaliem a capacidade dos colaboradores de pensar criativamente e implementar novas ideias.
Na prática, o assessment é conduzido através de ferramentas que medem tanto o potencial quanto às competências dos colaboradores. Isso pode incluir avaliações de desempenho, entrevistas, feedback 360 graus e testes específicos que avaliam habilidades técnicas e de liderança.
Já as tendências emergentes para o assessment de competência e potencial interno, incluem o uso de inteligência artificial para analisar grandes volumes de dados e prever o potencial de liderança, além da gamificação dos processos para tornar a avaliação mais envolvente e precisa. Outra tendência é a integração de avaliações que consideram o impacto do colaborador em um ambiente digital e globalizado.
“No futuro, o desenvolvimento de liderança será cada vez mais orientado pela tecnologia, com uma maior ênfase na agilidade de aprendizagem e na capacidade de liderar equipes diversas e distribuídas globalmente. As competências digitais são tão importantes quanto as competências tradicionais de liderança”, afirma o sócio da EXEC.
A avaliação deve ser justa e imparcial
Magalhães afirma que, para assegurar justiça e imparcialidade no processo de seleção interna, é crucial utilizar ferramentas e metodologias padronizadas e validadas. Além disso, envolver múltiplos avaliadores no processo ajuda a minimizar vieses. A transparência e a comunicação clara dos critérios de avaliação também são essenciais para garantir a integridade do processo.
Outro desafio na integração do assessment com a estratégia de desenvolvimento de liderança é evitar "encaixotar" os colaboradores em funções específicas, o que pode limitar seu crescimento. “As empresas precisam ser flexíveis e permitir que os colaboradores desenvolvam suas habilidades em diversas áreas, o que pode incluir a transição para outras funções, como RH ou comercial, conforme suas capacidades e interesses”, afirma.
Mas atenção: Magalhães adverte que um colaborador com bom desempenho no presente nem sempre está preparado para assumir cargos de maior responsabilidade no futuro. “O potencial envolve a capacidade de crescimento e adaptação, o que significa que um colaborador pode se destacar em sua função atual, mas não necessariamente possuir as competências necessárias para liderar ou enfrentar desafios futuros. Por exemplo, um profissional pode ser excelente em seu papel técnico atual, mas carece de habilidades de liderança ou gestão de pessoas, o que limita seu potencial para ocupar uma posição de maior responsabilidade”, explica.
O potencial líder foi identificado, e agora?
Após identificar potenciais líderes dentro da empresa, o especialista recomenda a personalização de um plano de desenvolvimento específico para cada profissional, baseado em suas competências e nas lacunas identificadas durante o assessment. Esse plano deve incluir oportunidades de treinamento, coaching e experiências práticas em projetos desafiadores que permitam o desenvolvimento das habilidades necessárias.
Magalhães pontua que a avaliação dos líderes escolhidos é contínua e pode ser garantida através de um ciclo constante de feedback, nos quais os resultados dos assessments são revisados regularmente e os planos de desenvolvimento são ajustados conforme necessário. “Também é importante proporcionar oportunidades contínuas de aprendizado e desenvolvimento, como programas de mentoring e acesso a recursos educacionais”, finaliza.
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FERNANDA CRISTINA RIBEIRO
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